Obiettivo di un progetto di "Change Management" oggi è certamente quello di attuare il cambiamento culturale ed organizzativo necessario a rispondere efficacemente alla situazione di crisi di mercato che sta logorando imprenditori e lavoratori di tutt'Italia (e non solo).
Obiettivi essenziali da realizzare sono pertanto:
1) il ripensamento della propria identità aziendale e del proprio business in funzione della mutata situazione di mercato,
2) l'adeguamento della propria struttura organizzativa e gestionale all' identità ed al business  
3) l'integrazione interfunzionale sui processi/progetti "core"  che sono gli unici che comandano
4) la responsabilizzazione di tutti (team e singoli) sui risultati piuttosto che sull'esecuzione di compiti. 

In termini più specifici gli obiettivi che il progetto di Change Mangement deve traguardare sono i seguenti:

1.Il “team” deve divenire il modello relazionale di riferimento in grado di favorire l’integrazione interfunzionale, la comunicazione, la condivisione e la motivazione alla collaborazione (possono nascere  pertanto:il Comitato di Vertice, Comitato di Direzione, Team di Processo/Progetto, Team di Miglioramento Specifico, Team di Preventivo e Team di Commessa);
2.la "macrostruttura organizzativa" (missione, visione, valori, aree strategiche e disegno organizzativo funzionale e processivo) deve essere ripensata in coerenza con l'identità aziendale, il business di riferimento, la cultura vigente in azienda, l'esigenza di ottimizzazione dei processi "core" a mezzo del lavoro in team;
3.deve essere ripensata la "microstruttura organizzativa e processiva" in coerenza con la  nuova macrostruttura e devono pertanto essere adeguati i “Profili di Ruolo” ed i relativi "Profili di Competenza" alle esigenze delle microstrutture organizzative e processive condivise;
4.il sistema informativo aziendale deve contemplare un miglior uso delle riunioni nonché  sistemi di gestione a vista che riportino gli obiettivi dei Team e l’andamento dei relativi  indicatori di risultato;
5. deve essere definito e strutturato un sistema di sviluppo delle competenze del personale basato sulla formazione e sul coaching/mentoring interno (modello anglosassone) che premi le aspirazioni meritevoli di crescita nel ruolo e di passaggio di ruolo;
6. deve essere ridefinito in coerenza con tutti i punti precedenti il sistema di valutazione dei risultati dei singoli e dei Team ed il collegato sistema motivazionale e premiante.

Il processo di Change Management può pertanto essere articolato almeno nelle 4 fasi a seguito descritte in modo dettagliato:

FASE 1) Formazione propedeutica di preparazione al Change Management
Questa fase intende preparare il personale aziendale al cambiamento culturale, organizzativo e gestionale necessario ad uscire vincenti dall'attuale situazione di crisi dei mercato. Con la formazione propedeutica si forniscono al gruppo dirigente nonchè al gruppo dei capi intermedi tutte le informazioni e le conoscenze essenziali per approcciare costruttivamente al cambiamento da realizzare. Si insiste sull'importanza del lavoro in team e sulla partecipazione propositiva di tutti al  miglioramento continuo. Ogni sessione formativa realizzata in questa fase è anticipata da una riunione aziendale in cui il Resp. della Formazione spiega le motivazioni che stanno alla base del percorso formativo in start up.
FASE 2) Ripensamento Strategico (identità e business):
Con questa fase si entra nella progettazione del cambiamento organizzativo e gestionale. I passi da realizzare sono i seguenti:
a) devono essere ripensate/definite le linee guida per lo sviluppo futuro dell’azienda che consistono in: missione,  visione e valori aziendali, piano strategico di massima per l'attuazione della visione, macrodisegno organizzativo e processivo;
b) devono essere ripensate/predisposte  coerenti microstrutture organizzative: funzionigramma, organigramma e disegno processivo;
c) devono essere ripensati/realizzati i Profili di Ruolo ed i corrispondenti Profili di Competenza di tutte le posizion i organizzative previste in azienda;
d) ogni responsabile di funzione deve quindi predisporre un piano di sviluppo per ognuno dei propri collaboratori diretti. L'obiettivo è quello di colmare i gap di competenza evienziati nel confronto con i Profili predisposti e insieme assicurare la corretta interpretazione del nuovo Profilo di Ruolo nel rispetto dei valori e della vision aziendale.
FASE 3) Riprogettazione ed attuazione dei nuovi sistemi di valutazione, di motivazione e di premi
In queasta fase si procede a:
a)progettare ed attuare il nuovo sistema di valutazione dei risultati aziendali conseguiti dai singoli e dai team in attuazione della nuova macrostruttura e delle nuove microstrutture;
b)progettare ed attuare il nuovo sistema di motivazione e di premi collegato al sistema di valutazione dei risultati.
FASE 4) Attivazione del nuovo modello organizzativo:
Con questa fase del lavoro si realizza la messa in atto di tutto quanto progettato. Partecipa tutto il personale in funzione delle proprie responsabilità organizzativo/gestionali definite dai nuovi Profili.
In questa fase l'attività di supporto al management (compresi i capi intermedi) da realizzare è tipicamente di empowerment e può contemplare sia una fase di formazione specifica sia e soprattutto una fase di coaching ai singoli manager/capi e ai neo costituiti Comitati e Team. A intervalli prestabiliti sono poi attivate sessioni si assessment per la valutazione dello stato d'avanzamento del cambiamento organizzativo e gestionale progettato a seguito delle quali possono opportunamente essere attivate  azioni correttive/di sostegno ai metodi, ai Team e/o ai singoli.