SAF
Un importante progetto di analisi e revisione organizzativa su base pluriennale (2005-2007) realizzato in 4 macro fasi: FASE 1) : analisi dell'attuale sistema organizzativo-gestionale. Scopo di questa fase è stato individuare i punti di forza e di debolezza del sistema organizzativo-gestionale. Realizzato sia lo studio di efficacia/efficienza dei processi, sia l'analisi di adeguatezza dei ruoli attuati sia lo studio della "cultura" aziendale. L'attività viene svolta a mezzo di incontri individuali e di gruppo con il personale che opera sui processi aziendali.:Per quanto concerne l'indagine sulla "cultura" aziendale vigente, le principali variabili in analisi sono: lo stile di leadership, i valori dichiarati, gli assunti condivisi, i comportamenti attuati, le tradizioni, il sistema premiante, il "clima", lo spirito di corpo, l'attenzione per il servizio al cliente, l'attenzione agli sprechi, la propensione al cambiamento e allo sviluppo. Lo studio complessivamente realizzato con questa prima e corposa fase di lavoro ha il valore di una attenta indagine introspettiva che consente la successiva attivazione di piani di change management. FASE 2) : analisi di adeguatezza del sistema organizzativo-gestionale rispetto alla Vision e agli obiettivi strategici Scopo di questa fase è quello di confrontare le risultanze delle analisi organizzativo-gestionale emersi nella fase 1) con la Vision e gli obiettivi strategici aziendali. L'analisi è stata svolta in tre step: - nel primo step la consulenza ha coinvolto in un lavoro di brainstorming solo i responsabili dei processi primari e di supporto della SAF; - nel secondo step la consulenza ha coinvolto nella valutazione il vertice aziendale; - il terzo step a visto la discussione in plenaria (responsabili, vertice e consulenza) dei risultati prodotti allo scopo di condividere una visione comune della realtà di SAF. In questa fase la consulenza ha rilevato e documentato le "dinamiche della relazione" manifestatesi nella riunione tra i responsabili e nella riunione tra i responsabili e il vertice. FASE 3) : definizione di un Piano di Change Management per lo sviluppo del sistema organizzativo-gestionale nella direzione della Vision e degli obiettivi strategici. Scopo di questa fase è stato quello di mettere a punto un Piano d'Azione condiviso che consentisse alla SAF di sviluppare/migliorare il proprio sistema organizzativo-gestionale in modo da ottimizzare i propri punti di forza e di rafforzare i punti di debolezza in vista dell'obiettivo strategico. Tale fase contempla in primis l'identificazione delle "aree chiave" su cui puntare e quindi l'attribuzione dei "pdf" e dei "pdd" alle singole aree chiave. Da tale analisi discende la consapevolezza delle maggiori criticità aziendali e delle principali opportunità per il conseguimento dell'obiettivo. Passi successivamente attuati: - la condivisione degli steps da conseguire per affrontare con sicurezza il cambiamento; - l'attribuzione della responsabilità dell'attuazione degli steps ai ruoli identificati; - la condivisione delle tempistiche possibili per la realizzazione degli steps; - la definizione e condivisione del budget delle risorse necessario al conseguimento degli steps. FASE 4) : realizzazione dei progetti mirati ad ottimizzare il CLIMA, l'ORGANIZZAZIONE ed i PROCESSI LAVORATIVI.Significa, tra l'altro, l'adozione di nuovi meccanismi di integrazione interfunzionale che si fondino sulla comunicazione, il coinvolgimento e la condivisione nelle attività decisionali, la responsabilizzazione delle persone sui risultati da garantire piuttosto che sui compiti da svolgere, la gestione dei processi intesa come pianificazione, budget, controllo e verifica dei risultati. Alcuni progetti attuati: 1. documentazione ed emissione della "Vision" aziendale nonché della Strategia che l'azienda intende attuare per realizzarla; 2. Revisione del Funzionigramma aziendale in funzione della Vision e della Strategia da attuare; 3. documentazione dei "Profili di Ruolo" che specificano le responsabilità di risultato che ogni posizione organizzativa prevista in organigramma ha nei confronti dei processi a cui partecipa; 4. il "team" quale modello organizzativo di riferimento in grado di favorire l'integrazione interfunzionale, la comunicazione, la condivisione e la motivazione alla collaborazione. Individuazione di Team di Direzione, Team di Processo (la cui missione e gestire i processi aziendali migliorandoli e garantendone i risultati attesi) e Team di Miglioramento Specifico (la cui missione è risolvere problemi trasversali ai processi) 5. condivisone di obiettivi annuali di funzione/processo che discendono dagli obiettivi assegnati dal C. di A. alla DG e che sono misurati da indicatori concordati chiari ed oggettivi; 6. negoziazione con la DG del budget economico-finanziario necessario al conseguimento degli obiettivi; 7. definizione di un sistema premiante funzionale al nuovo modello del lavoro in Team e alla logica dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi concordati; 8. condivisione di un sistema strutturato di riunioni periodiche di Team di Direzione, Team di Processo, Team di Miglioramento Specifico, tra Team nonché a mezzo di sistemi di gestione a vista che riportino gli obiettivi di Team e l'andamento dei relativi indicatori di risultato; 9. condivisione a tutti i livelli della logica del "Problem Solving" da utilizzarsi in tutti i Team aziendali; 10. definizione e strutturazione di un sistema di sviluppo delle competenze del personale che premi le aspirazioni meritevoli di crescita nel ruolo e di passaggio di ruolo. |