Un importante progetto di analisi e revisione organizzativa su base pluriennale (2005-2007) realizzato in 4 macro fasi:

FASE 1) :  analisi dell'attuale sistema  organizzativo-gestionale. Scopo di questa fase è stato individuare i punti di forza e di debolezza  del sistema  organizzativo-gestionale.
Realizzato sia lo studio di efficacia/efficienza dei processi, sia l'analisi di adeguatezza dei ruoli attuati sia lo studio della "cultura" aziendale.
L'attività viene svolta a mezzo di incontri individuali e di gruppo con il personale che opera sui processi aziendali.:Per quanto concerne  l'indagine sulla "cultura" aziendale vigente, le principali variabili in analisi sono: lo stile di leadership, i valori dichiarati, gli assunti condivisi, i comportamenti attuati, le tradizioni, il sistema premiante, il "clima", lo spirito di corpo, l'attenzione per il servizio al cliente, l'attenzione agli sprechi, la propensione al cambiamento e  allo sviluppo. Lo studio complessivamente realizzato con questa prima e corposa fase di lavoro  ha il valore di una attenta indagine introspettiva che consente  la successiva attivazione di piani di change management.
 
FASE 2) : analisi di adeguatezza del sistema  organizzativo-gestionale rispetto alla Vision e agli obiettivi strategici Scopo di questa fase è quello di confrontare le risultanze delle analisi organizzativo-gestionale  emersi nella fase 1) con la Vision e gli obiettivi strategici aziendali.
L'analisi è stata svolta  in tre step:

- nel primo step la consulenza ha coinvolto in un lavoro di brainstorming solo i responsabili dei processi primari e di supporto della SAF;
- nel secondo step la consulenza ha coinvolto nella valutazione il vertice aziendale; 
- il terzo step a visto la discussione in plenaria (responsabili,  vertice e consulenza) dei risultati prodotti allo scopo di  condividere una visione comune della realtà di SAF.

In questa fase la consulenza ha rilevato e documentato le "dinamiche della relazione" manifestatesi nella riunione tra i responsabili e nella riunione tra i responsabili e il  vertice. 

FASE 3) : definizione di un Piano di Change Management per lo sviluppo del sistema organizzativo-gestionale nella direzione della Vision e degli obiettivi strategici.
Scopo di questa fase è stato quello di mettere a punto un Piano d'Azione condiviso che  consentisse alla SAF di sviluppare/migliorare il proprio sistema organizzativo-gestionale in modo da ottimizzare i propri punti di forza e di rafforzare i punti di debolezza in vista dell'obiettivo strategico.
Tale fase contempla in primis l'identificazione delle "aree chiave" su cui puntare e quindi l'attribuzione dei "pdf" e dei "pdd" alle singole aree chiave. Da tale analisi discende la consapevolezza delle maggiori criticità aziendali e delle principali opportunità per il conseguimento dell'obiettivo. 
Passi successivamente attuati:

- la condivisione degli steps da conseguire per affrontare con sicurezza il cambiamento;
- l'attribuzione della responsabilità dell'attuazione degli steps ai ruoli identificati;
- la condivisione delle tempistiche possibili per la realizzazione degli steps;
- la definizione e condivisione del budget delle risorse necessario al conseguimento degli steps.

FASE 4) :  realizzazione dei progetti mirati ad  ottimizzare il CLIMA, l'ORGANIZZAZIONE ed i PROCESSI LAVORATIVI.Significa, tra l'altro, l'adozione di nuovi meccanismi di integrazione interfunzionale che si fondino sulla comunicazione, il coinvolgimento e la condivisione nelle attività decisionali, la responsabilizzazione delle persone sui risultati da garantire piuttosto che sui compiti da svolgere, la gestione dei processi intesa come pianificazione, budget, controllo e verifica dei risultati.

Alcuni progetti attuati:

1. documentazione ed emissione della  "Vision" aziendale nonché della Strategia che l'azienda intende attuare per realizzarla;
2. Revisione del Funzionigramma aziendale in funzione della Vision e della Strategia da attuare;
3. documentazione dei "Profili di Ruolo" che specificano le responsabilità di risultato che ogni posizione organizzativa prevista in organigramma ha nei confronti dei processi a cui partecipa;
4. il "team" quale modello organizzativo di riferimento in grado di favorire l'integrazione interfunzionale, la comunicazione, la condivisione e la motivazione alla collaborazione. Individuazione di Team di Direzione,  Team di Processo (la cui missione e gestire i processi aziendali migliorandoli e garantendone i risultati attesi) e Team di Miglioramento Specifico (la cui missione è risolvere problemi trasversali ai processi)
5. condivisone di obiettivi annuali di funzione/processo che discendono dagli obiettivi assegnati dal C. di A. alla DG e che sono misurati da indicatori concordati chiari ed oggettivi;
6. negoziazione con la DG del budget economico-finanziario necessario al conseguimento degli obiettivi;
7. definizione di un sistema premiante funzionale al nuovo modello del lavoro in Team e alla logica dei risultati raggiunti rispetto agli obiettivi concordati;
8. condivisione di un sistema strutturato di riunioni periodiche di Team di Direzione, Team di Processo, Team di Miglioramento Specifico, tra Team nonché a mezzo di sistemi di gestione a vista che riportino gli obiettivi di Team e l'andamento dei relativi  indicatori di risultato;
9. condivisione a tutti i livelli della logica  del "Problem Solving" da utilizzarsi in tutti i Team aziendali;
10. definizione  e strutturazione di un sistema di sviluppo delle competenze del personale che premi le aspirazioni meritevoli di crescita nel ruolo e di passaggio di ruolo.